Tale Base倍智2024届应届生画像白皮书2003-2024 TaleBase.All Rights Reserved.倍智人才研究院倍智版权所有目录前言02关键发现050104应届生画像分析招聘建议1.12024届应届生整体画像074.1有的放矢，善用人才画像与测评工具481.2大五职业性格画像094.2科学看待差异，避免落入误区491.3职业能力倾向画像124.3打造高质量招聘团队，完善人才供应链管理501.4职业驱动力画像144.4针对性地展示企业优势，打造有吸引力的雇主品牌511.5认知能力画像164.5更新与时俱进的管理理念521.6心理健康画像174.6筛查心理健康，减少入职风险，在职员工定期心理体检530205应届生画像对比：测评工具简介企业属性分类5.1 Talent5大五职业性格测评rM552.1行业分类对比一一九大行业195.2职业能力倾向测评M562.2企业性质对比一一国企Vs民企28562.3招聘目的对比一一管培生V5平均水平335.4 iLogic职业认知能力测评M575.5 Menlth职业心理健康测评M575.6倍智测评服务框架5803应届生画像对比：应届生属性分类3.1学历对比363.2性别对比393.3海外留学生Vs平均水平43前言进入2024年，全球性的经济波动、技术革新和产业结构转型升级，给企业经营带来了诸多挑战。面对复杂的经济形势和市场环境，“降本增效”成为企业经营主旋律，招聘工作也更加慎重。与此同时，教育部预计2024届普通高校毕业生规模达到1179万，同比增加了21万。就业人数的增加，带来了更激烈的就业市场竟争。应届生们如果找不到合适的工作，将面临“毕业即失业”。而企业招聘决策失误，则面临着招聘成本上升、人岗不匹配、机会成本增加，甚至企业发展遭遇危机等多方面挑战。⊙校园招聘面临的困境与挑战倍智人才研究院结合大型企业招聘甄选服务经验，总结出校园招聘普遍面临的困境与挑战如下：(1)难以获取匹配组织需要的高质量人才：虽然应届生群体在增加，但由于企业不够了解新生代毕业生的特点和求职关注点，未能针对性地进行雇主品牌宣传及有效甄别，导致人才招聘的成效有限(2)应届生拒绝0仟r的情况仍普遍存在：虽然应届生的求职机会有所减少，但因为企业实际情况和应届生诉求不匹配，导致应届生拒绝O仟r、或入职后“闪离”的情况仍然普遍存在。这种现象一定程度上反映了企业对应届生的个性、动机、价值观等求职因素的了解显著不足；(3)面试官专业性不足，人才甄选方法单一：很多企业缺乏专业的面试官团队，或过于追求招聘效率，未能充分使用在线测评、情景模拟等科学的人才选拔手段，导致招聘甄选流程粗糙低效：(4)招聘流程复杂，求职者体验不佳：部分大型企业招聘流程过于复杂冗长，应届生需要参加笔试、在线测评、A测评以及多轮次的面试，虽然一定程度上保证了甄选的严谨性，但工具的误用滥用情况也随之增加，增大了错判的风险，也影响了应届生的求职体验。心企业招聘甄选技术应用现状重视数字技术赋能数字技术的应用场景广泛、功能多样，在校园招聘中，数字技术和人工智能越来越受到青睐。企业招聘甄选技术也呈现出多样化的特点，线上化、数字化、智能化、游戏化、定制化的选择更多，有助于提高招聘效率和质量，提升应聘体验，也有助于宣传雇主品牌。对于校招人才需求量较大的企业，合理使用数字化评估工具，能够有效减少时间、人力和财务成本。招聘计划简历筛选使用大数据构建人才画像，分析匹配设置职位需求，通过人工智能筛选者的学校、学历、专业等信息，定位海量简历，计算匹配符合要求的候识别、调整纠偏；人工智能助手帮助选人，或提供个性化职位推荐建立符合要求的人才模型测评评估面试选拔在线测评减少组织笔试的成本，突破视频面试更便利；A面试和分析效时间空间和考察内容的限制；防作弊率更高；多模态评估，通过表情分技术提高了甄别有效性；游戏化测评析、语言处理、生理数据监测等功增强趣味性、减少应聘者防备能更全面地评估候选人最常用的测评工具：性格+认知能力+驱动力+心理健康倍智人才研究院分析2024年企业使用测评工具数据，发现企业在校招中最常用的测评为职业性格测评，使用的企业占比为92.5%；最常用的测评工具组合为"大五职业性格测评+职业驱动力测评+认知能力测评”，使用的企业占比为30.1%；而有36.6%的企业选择使用职业心理健康测评来把控应聘者的心理健康风险。劣汰初筛iLogic认知能力测评择优甄选Talent5大五职业性格测评能力倾向测评动力匹配iDriver职业驱动力测评入职风险管理Menlth职业心理健康测评⊙善用应届生人才画像，助力招聘精准匹配企业要实现精准招聘，前提条件是了解求职者群体特征。倍智人才研究院通过企业校园招聘测评数据分析，隆重推出了《2024届应届生画像白皮书》，通过大五职业性格、能力倾向、职业驱动力、认知能力和心理健康状况等五大方面的分析，从整体上描绘本届高校毕业生的人才画像，对其特点做出分析总结。同时，从企业属性和应届生属性两个角度进行分类比较，洞察应届生特征，帮助企业实现更精准的招聘甄选。通过阅读本白皮书，企业将获得以下两大收益：·更了解应聘者的人才特征及发展趋势。通过对比整体平均值和行业均值，制定科学的招聘计划和选拔标准，建立更精准有效的招聘标尺，减少盲目性和主观性；·更了解校招测评工具的选择和使用技巧。选用合适的工具，有利于全面科学地评估求职者，挑选出在潜力、能力、价值观等方面都更匹配企业的应届生，提高招聘成功率，助力组织人才供应链建设。白皮书数据来源说明本报告所引用及分析的数据来源，为倍智人才测评系统2023年9月到2024年6月的应届生测评数据库，涵盖制造、金融、地产、零售、互联网等各行各业，从职业性格、能力倾向、职业驱动力、认知能力和心理健康情况五个方面，构建出应届生的人才画像。大五职业性格通过大五职业性格测评评估与工作相关的关键性格特质能力倾向通过与性格链接，得到个体的能力倾向水平，反映个体未来工作时可能的行为表现职业驱动力通过职业驱动力测评探讨个体求职中的职业价值取向，分析应届生工作动力的来源认知能力通过职业认知能力测评，评估个体对言语、数字和逻辑等方面规律的把握能力心理健康通过职业心理健康测评，评估个体的心理健康功能关键发现○关键发现一：应届生的宜人性呈现下降趋势本届应届生的大五人格特质中，宜人性相对较低，且相比往届呈现出逐渐下降趋势，宜人性的三个子维度（利他、同理心、信任)也呈下降趋势。在进入职场后，应届生或许会更关注个人需求和目标实现，对他人的关注和助人行为可能会变少。○关键发现二：应届生的乐群性逐年降低，活力也处在低位水平从2021-2024届毕业生的数据对比来看，本届毕业生的乐群性持续下降，活力值也偏低，他们越来越喜欢独自工作而不需要他人的陪伴，”社恐”现象不再是少数。反映在职场中，或许应届生会更擅长处理“事”而非处理“人”，缺乏人际影响力和团队协作能力。关键发现三：工作氛围取代成长机会，成为排名第一的职业驱动力工作氛围成为2024届毕业生的职业驱动力首选，而2022-2023届毕业生最关注的成长机会已屈居第二。同时应届生对薪酬福利的关注也进一步上升。这也提醒企业在校园招聘时要关注到求职者的求职动机的变化。○关键发现四：低希望、高偏执，部分应届生的心理健康状况堪忧本届毕业生中存在心理健康风险的群体占比为11%，与倍智常模相近。其中，低希望、高偏执的人群占比较高分别为32%和20%。低希望者的典型特征是安于现状、缺乏进取心，甚至出现“躺平”心态。而高偏执者则可能过于坚持自己观点甚至自负。○关键发现五：投递互联网行业、民营企业的应届生的心理健康状况有待关注从行业及企业属性比较分析来看，投递互联网行业的应届生心理风险检出率最高。相比投递其他行业的应届生他们的积极心理更低、消极心理更高。同时，相比投递国企的应届生，投递民企的应届生的积极心理更低、消极心理更高。互联网企业和民营企业普遍工作压力较大，在校园招聘时应加大求职者的心理健康状态筛查，同时对在职员工要进行定期心理体检，避免危机事件发生。○关键发现六：海外留学生高外向尽责、低情绪敏感，心理健康状况良好相比于整体，本届海外留学生群体有着更高的外向性、尽责性和更低的情绪性，表明他们更乐于接触新事物和参加团体话动，有较强的计划性和责任心，也更少受到他人评价的影响。同时，他们也有更低的心理风险检出率，在积极心理各维度上得分较高，在消极心理各维度上得分较低。随着国际合作和竟争日益增加，国际化人才越来越受重视，企业应理性、公平、全面地看待留学生的特点，发挥他们的优势。1.应届生L画像分析2024届应届生画像白皮书◇1.12024届应届生整体画像性格特点：靠谱负责的自我优先派本届应届生在大五职业性格上得分最高的是尽责性、最低的是宜人性，这反映他们最大的特点是对待任务认真负责，有独特的自我优先意识，惯于捍卫自我价值、自我利益、自我需求和自我感受。结合较低的外向性和宜人性，应届生的待人处事策略显得保守理性、关注效率。这批毕业生大部分在千禧年前后出生，整体而言，他们生活在数字化、信息化的时代，被普遍认为信息获取能力强、思维活跃，同时追求个性化表达、热爱流行文化，有时也被贴上“叛逆”、“自我”的标签，网络上盛传的“00后”拒绝内耗、拒绝“画饼”等职场表现，被戏称为“00后整顿职场”。本届毕业生成为职场的新鲜血液，企业对他们也有很多观点和讨论，他们确实倾向于在商言商、维护自身利益，但他们是否是所谓“精致利己者”、“难以管理”？人才画像分析将对他们冰山下的内核进行更多解读。能力倾向：人际影响力待发展的自我管理者本届应届生在自我管理和业务处理能力上呈现出了自己的优势，他们严谨公正、有良好的抗压能力，但他们与人打交道的能力尚有欠缺，对职场交往和团队合作还有些陌生。抗压耐挫、严谨细致是本届毕业生的优点，与刻板印象一致的部分是，年轻人似乎更不善于管理职场人际关系。应届生刚从校园走出社会，没有足够的经验，同时，他们成长于网络时代，使用不同的互联网平台与人交往、展示自我、进行娱乐，因此，在现实中对他人的影响力，对应届生而言是一种待识别与发展的潜力能力。职业驱动力：工作氛围第一，要成长更要安全感本届应届生最关注的驱动力因素是工作氛围，他们更多地追求安全舒适的工作环境，在意身心健康。成长机会在驱动力因素中排名第二，依旧是应届生所关注的重点内容之一，他们追求在工作中实现自我成长和个人发展。认知能力：均衡发展，逻辑推理能力有提升本届应届生的言语推理、逻辑推理和数字推理三项认知能力水平均衡，与往届相比，逻辑推理能力不再是短板。心理健康情况：较低希望、较高偏执本届应届生心理健康水平良好，在“希望”维度得分略低，在“偏执”维度得分较高，希望不足的个体占比超三成，高偏执个体占比两成。整体来说，应届生可以对个人成就有更高的期望、更多地接受他人的意见。⊙1.2大五职业性格画像宜人性最低，尽责性最高2024届应届生大五职业性格均值5.5常模水平…5.154.8进取性外向性尽责性宜人性情绪性应届生大五职业性格均值变化5.65.65.4●5.55.55.35.25.25.25.251515.15.1●5.15.05.05.04.8进取性外向性尽责性宜人性情绪性■2021☐2022■2023■2024应届生的尽责性得分稳定在常模水平5.5分左右。同在校园，相似的学术训练、集体生活使得应届生拥有相似水平的责任感，相比其他特质，其认真负责的程度更加稳定，他们能较良好地完成工作任务。应届生的宜人性得分较低，且近年来逐渐降低。应届生更多地倾向于优先考虑个人利益，原因可能是经济形势的不确定性和待业人数数量的增加，带来了更加激烈的就业竞争，为求脱颖而出，毕业生更善于抓住机会，更关注于如何增加个人竞争力。利他性低、关注自我的理性派2024届应届生大五职业性格子维度均值5.75.55.45.45.25.15.25.15.05.04.95.05.05.04.6性条理性责任感心进取性外向性尽责性情绪性本届毕业生的进取性不高，子维度中抱负和独立性水平略低。应届生抱负水平不高，表现为没有太强烈的动机追求成功。应届生正面临毕业、就业等多方面压力，在就业市场不乐观的情况下，许多毕业生调整了自身的就业目标，被动“躺平”，面对巨大压力和社会、家庭期望，部分应届生也产生了逃避心理。应届生成长于物质相对富足的年代，在就业之际，经济环境又变得保守与不确定，因此，相比于难以实现的阶级跨越、远大的理想志向，美食旅游更加触手可及。与大众对大学生独立自我的印象不同，实际上应届生的独立性得分并不高，他们较少进行独立决策，而是更多适应别人的想法，面对问题时他们也更愿意请教他人。网上常见的“整顿职场”传说也许是一种幸存者偏差，正是因为其内容新鲜有趣、存在争议或共鸣，所以有着更高的热度。应届生的确拥有批判和质疑的精神，但他们经验不足，处于探索和发展期，也需要和期待有经验的前辈提供反馈与指导。应届生大五职业性格子维度均值变化抱负对抗性独立性活力乐群性社交性条理性责任感精确性利他同理心信任焦虑忧虑敏感进取性外向性尽责性宜人性情绪性■20215.35.25.05.15.65.55.45.75.64.95.45.35.15.15.3☐20225.05.15.14.95.55.25.45.55.94.75.25.25.25.15.2■20234.85.15.04.75.35.15.55.45.54.65.25.15.35.25.3■20245.05.55.04.95.25.15.75.45.44.65.05.05.25.05.1本届应届生的外向性不高，子维度中活力水平较低，乐群性呈现逐年下降趋势。应届生更加谨慎而不容易激动，越来越不需要作伴，独自工作时更加高效，他们越来越安静沉默可能受到众多因素的影响。首先，学生的学业压力越来越大，参与人际交往与集体活动的时间相对减少，使得他们可能缺乏一定的人际交往技巧；其次，在互联网上更容易找到同好，他们更在乎个人表达而非交往本身。“MBT1”的流行增加了人们对“内向”和“外向”的讨论，更多人开始接受所谓的“内向”只是一种性格倾向，并非消极冷漠、不合群的代名词，更多的内向者也学会欣赏自己的特质，而非改变自己。不同的性格倾向各有优劣，例如活力较低的毕业生群体有着谨慎专注的优势，客观全面地看待毕业生的个性趋势更有利于为岗位找到合适的候选人。应届生宜人性水平较低，尤其是利他水平低，且各子维度得分均逐年下降。应届生越来越倾向于在商言商、把握机会，看待问题的角度更加客观理智，善于维护己方利益，不容易被占便宜。首先，高等教育注重培养学生的综合素质，包括逻辑思维、批判性思维等，使大学生在面对问题时倾向客观、理性地进行分析判断。其次，强调竞争性的市场经济和竞争激烈的就业市场，使个人优先考虑如何使自己脱颖而出；快节奏的工作文化和更加“短平快”职场交往，使个人优先关注自身需要。最后，个人主义更加流行，对流行文化十分敏感的大学生，开始变得更加关注“自我”，注重个人利益和感受。宜人性低的特点也许会引起对大学生“精致利己”的联想，实际上应届生的宜人性均值并未达到真正的低值，“精致利己者”毕竟属于人群中的少数。宜人性属于性格特点的一部分，没有绝对的好坏之分，不同岗位需要的宜人性水平高低并不一样，根据岗位所需选择合适的候选人是识别和发挥人才潜力的重点，也是测评的意义所在。◇1.3职业能力倾向画像善于自我管理，欠缺协作交往，青涩探索的小白，充满潜力的新人2024届应届生能力倾向均值抗压能力公平公正严谨细致5.7诚实性■5.5认真负责15.5管理自我■5.45.3坚持原则■5.2成就导向5.2积极主动■5.2学习能力5.1独当一面5.1激情4.915.4监督反馈5.4管理团队分工授权5.2愿景激励5.1组建团队5.1培养辅导■5.0识人用人4.8谈判能力5.7沟通表达冲突管理■5.2说服影响5.2管善于社交5.2赢取信任5.1亲和力5.1开放包容15.0团队合作15.0聆听他人■5.0信息分享4.9关心他人换位思考4.8模糊容忍度流程管理5.5行动力5.5确定轻重缓急5.5制定计划5.5制定决策5.5资源配置5.3商业敏锐度5.3理问题解决5.3变革管理务结果导向5.2风险意识5.2分析能力5.2创新意识5.1创新管理5.0客户导向■5.0了解组织运作4.9■分数最高的4种能力倾向■分数最低的6种能力倾向注：能力倾向基于大五性格特质理论得到，反映个体在该维度上做出对应行为表现的可能性，()善于自我管理：应届生的抗压能力较强，待人处事公平公正、严谨细致，善于管理自己的心态和行为。繁重的学业压力使应届生的抗压能力和自主管理能力得到了锻炼。在求学过程中，他们需要反复验证、严谨对待学习成果；在校园生活中，他们习惯规则，有序进行各项活动。(2)欠缺协作交往：应届生有一定的计划和执行能力，但换位思考、关心他人和信息分享能力较低，有时不太习惯站在对方的角度考虑问题，不那么关心他人，也不会很主动地与人分享信息，这说明应届生对“事”比对“人”更敏感，他们在职场中的人际交往和团结协作能力需要有意识地发展提高。(3)青涩探索的小白：应届生识人用人、了解组织运作的能力较低，说明他们识别和挖掘他人优势的能力待加强，对组织和人的运作不是特别清晰，呈现出尚在适应商业环境和职场环境的特征。团队影响和领导力是应届生的稀缺能力，识别拥有这些能力的个体有利于为企业培养优秀的后备管理者。(4)充满潜力的新人：应届生已经拥有一些较为突出的能力，如抗压能力和谈判能力等，还处于成长期的他们也有较多待发展的能力，企业可以根据行业、企业和岗位的需要着重发展校招生的对应能力。◇1.4职业驱动力画像看重工作氛围、成长机会、薪酬福利、获得认同和灵活性2022-2024应届生驱动力均值变化7.26.86.66.36.26.36.05.75.65.65.555.45.45.35.35.35.25.15.04.94.94.85.04.7灵权成作氛围际会同必向2024=2023—2022本届应届生更看重的前五项驱动力因素与往届基本一致，包括工作氛围、成长机会、薪酬福利、获得认同和灵活性。不同的是，本届毕业生不再和以往一样，仅将成长机会看做最重要的激励来源，他们对工作氛围的关注增加，对成长机会的关注下降，对前者的关注超过后者。从马斯洛需求层次理论来看，对工作氛围和薪酬福利的追求反映了个体的生理需要和安全需要，他们要求稳定、安全、有秩序、有保障的劳动条件，要求满足生活需要的劳动回报；对获得认同的追求反映了个体的被尊重的需要，在取得进步或产生成果时，他们需要被承认、鼓励和赞赏；对成长机会的追求反映了个体自我实现的需要，他们追求自身能力的不断完善和对自身潜能的开发。应届生更加追求安全、舒适、令人愉悦的工作环境，也许是受到社会环境的变动和全民健康意识发展的影响。他们更在意工作和生活的质量，关心自身身心健康，求职决策变得保守，倾向于规避潜在的风险。他们对薪酬福利也更在意，并不避讳谈论“搞钱”的重要性，希望付出能得到相应回报，合理的薪酬福利制度、员工激励计划能够激发他们追求更高目标的热情。本届应届生对竞争、多样性和积极性的追求不高，较不容易受到竞争文化、创造性任务和快节奏工作环境的激励，总的来说他们追求更加平稳地过渡人生的第一份正式工作。应届生不易受竞争文化激励的原因可能在于，从高考、考研到就业，他们一直面对着种种竞争，这可能使得他们产生倦怠和厌烦心理，因此对企业的竞争文化并不买账。历届应届生似乎一直不太追求工作的多样性，除了确实更喜欢例行工作的部分群体，多数刚结束学生生涯的毕业生也许对工作本身没有足够深入的理解，也就不太能被变化性、复杂性的任务吸引。快节奏往往意味着高强度工作和长时间加班，减少个人时间。尽管社会环境依然在持续“内卷”，但年轻人越来越追求"work-life balance”,在求职过程中更关心双休。与对“成长机会”的关注下降相对应，毕业生的价值观随着社会价值观转变而变化，他们不再认为只有升职加薪才能实现自我价值，而是更加关注个人兴趣、社会责任等多样化个人价值取向的实现。