责任转移的真相：我的问题vs我们的问题

看得真切

责任转移的“猴子理论”在管理过程中，经常会出现一种现象，我们可以将其形象地称为“猴子转移”。在一个项目或工作任务中，原本的责任像一只“猴子”一样落在当事人肩上，但通过提问或请示的方式，这只“猴子”就可能跳到老板或高管的身上，甚至同时存在于两者之间。这种责任转移现象如果处理不当，不仅会导致团队效率降低，还会削弱员工的责任感，影响公司的整体执行力。责任转移的微妙之处当我们在讨论如何让公司和团队形成一种紧密的命运共同体时，责任的划分和承担就变得尤为重要。然而，问题的复杂性在于，员工向上级提问看似是正常的沟通方式，但一旦不加以区分，就容易导致责任的模糊化。这是责任转移的微妙之处——当员工提问后，他们的“猴子”有时会转移到领导者的肩上，甚至让当事人成为旁观者，从而丧失责任感。那么，如何避免这种现象呢？首先，我们需要明白，在公司运营中，员工提问是不可避免的。提问和汇报本身是公司内部沟通的基本方式，管理者和高管有责任指导下属完成工作，这没有问题。但问题在于，当员工提出问题时，管理者必须清楚地意识到责任的归属，否则就可能无意中接手了不属于自己的责任。区分“我的问题”和“我们的问题”一个关键的应对策略是学会区分“我的问题”和“我们的问题”。什么是“我的问题”？这指的是当事人自身的职责和任务，例如，HR部门的工作是HR员工的问题，一线生产线上的质量问题就是生产员工的问题。这类问题应该由相关员工自己解决，而不是由管理者来承担。相反，“我们的问题”则是涉及公司整体运营和战略层面的问题。比如公司的战略制定、客户价值的定义与方向，这类问题属于高管和老板的职责范围，应该由他们来解决。举个例子，当一线车间的员工遇到如何操作设备的问题，这显然是“我的问题”，是员工应该有能力解决的问题。而公司整体的客户细分和战略方向的制定，则是“我们的问题”，需要老板和管理层进行决策和规划。主动承担责任的价值我曾在摩托罗拉工作时，面对许多自己不熟悉的领域，我是学社会学出身，刚进入公司时对商业运营并不熟悉。在前半年，我几乎每天都加班，但我并没有申请加班费，因为这些加班是我为了学习和提升自己的主动行为，不属于公司要求的加班。这就是“我的问题”，我需要通过不断学习来掌握业务技能，而不是将这个责任转移给老板或同事。通过这样的方式，我逐渐提高了自己的能力，解决了属于我个人职责范围内的问题。正确处理员工的提问：避免将“我的问题”变成“我们的问题”当员工向管理者提问时，管理者的回应方式非常关键。如果员工问的是“如何做”，而你直接给出答案，就相当于把“我的问题”变成了“我们的问题”。这种做法虽然短期看似解决了问题，但实际上削弱了员工的责任感，长远来看会影响他们的独立性和执行力。正确的做法是什么呢？管理者应该帮助员工理清楚这个问题是“我的问题”还是“我们的问题”。如果这是“我的问题”，就应该引导员工自己去思考和解决，而不是直接给出答案；而如果是“我们的问题”，管理者则应该承担起责任，与员工共同解决。责任划分与团队文化的建立在公司的日常运营中，责任的划分不仅仅是为了明确分工，更是为了建立一种健康的企业文化。如果管理者不断接手员工的“猴子”，员工会逐渐丧失主动性，变得依赖领导的指示。而相反，如果能够让员工明确“我的问题”和“我们的问题”，他们就会更加积极主动地承担责任，从而提升整个团队的执行力。结语：培养责任意识，避免责任转移“猴子转移”是很多企业在管理过程中容易忽视的问题。通过明确责任的归属、引导员工独立解决“我的问题”、并避免不必要的责任转移，管理者可以帮助公司建立一种更加高效和负责任的工作文化。最终，这不仅有助于提升团队的整体执行力，也能让管理者有更多的精力专注于公司发展的战略层面。
姜汝祥博士深耕企业执行20年，编著《下半场新执行》案例手册，助力企业赢在下半场。
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